بررسی ارتباط میان ویژگی‌های اشتغال و رضایت شغلی در بزرگسالان اتیسم

بسیاری از بزرگسالان در طیف اتیسم در به‌دست آوردن و حفظ اشتغال با چالش‌هایی مواجهند. در حالی که پژوهش‌ها عمدتاً بر راه‌های افزایش نرخ اشتغال تمرکز داشته‌اند، درباره تجربه‌های شغلی بزرگسالان دارای اختلال طیف اتیسم که موفق به یافتن شغل می‌شوند و عواملی که در رضایت شغلی آن‌ها نقش دارند، اطلاعات کمتری در دست است. این مطلب، ترجمه‌ای از یک پژوهش با عنوان «ارتباط بین ویژگی‌های اشتغال و رضایت شغلی در بزرگسالان اتیستیک» است که در نشریه «اتیسم و اختلالات رشدی» در سال ۲۰۲۶ منتشر شده است.
طبق این پژوهش، ۱۰۸ بزرگسال دارای تشخیص اتیسم در این بررسی شرکت کردند. مصاحبه‌هایی با آن‌ها با تمرکز بر تجربه‌های شغلی‌شان انجام شده و آن‌ها یک پرسش‌نامه آنلاین نیز درباره ادراک از فضای محیط کار و رضایت شغلی را تکمیل کرده‌اند.
مطالعه حاضر دو هدف را دنبال کرده است: توصیف سطح رضایت شغلی در چندین بعد مختلف در نمونه‌ای از بزرگسالان اتیستیک شاغل و مقایسه (بنچمارک کردن) این نمرات با هنجارهای جمعیت عمومی؛ بررسی ارتباط میان ویژگی‌های اشتغال و ابعاد مختلف رضایت شغلی در بزرگسالان دارای اختلال طیف اتیسم.

جزییات پژوهش

با اتکا به پژوهش‌های انجام‌شده درباره کارکنان دارای معلولیت، این فرض برای پژوهشگران این تحقیق مطرح شد که بزرگسالان دارای اتیستم از سرپرستی، همکاران و خود کار رضایت خواهند داشت، اما در مقایسه، رضایت کمتری از میزان حقوق و فرصت‌های ارتقا گزارش خواهند کرد.
در خصوص ویژگی‌های اشتغال مرتبط با ابعاد رضایت شغلی نیز فرضیه‌های زیر مطرح شد: افرادی که به‌صورت تمام‌وقت کار می‌کنند، در مقایسه با کارکنان پاره‌وقت، رضایت بیشتری از حقوق و فرصت‌های ارتقا خواهند داشت؛ افرادی که ادراک مثبت‌تری از فضای محیط کار گزارش می‌کنند، رضایت بیشتری از سرپرستی و همکاران خواهند داشت.
نمونه این پژوهش از یک مطالعه طولی بزرگ‌تر که بر ثبات اشتغال در بزرگسالان اتیستیک ساکن ایالات متحده آمریکا تمرکز داشت، استخراج شده است. بزرگسالان دارای اختلال طیف اتیسم برای ورود به این پژوهش باید معیارهای زیر را دارا می‌بودند:
۱) دوره دبیرستان را به پایان رسانده و دیگر از خدمات نظام آموزشی بهره‌مند نباشد.
۲) بین ۱۸ تا ۴۵ سال سن داشته باشد.
۳) توانایی خودگزارشی داشته باشد (با یا بدون حمایت).
۴) به زبان انگلیسی تسلط کافی داشته باشد، زیرا تمامی مواد پژوهش به زبان انگلیسی ارائه شده بود.
۵) مستندات تشخیص اتیسم را از سوی یک متخصص آموزشی یا حوزه سلامت ارائه داده باشد.
همچنین افراد از طریق منابع مختلفی جذب شدند، از جمله پایگاه‌های ثبت‌نام پژوهشی، خبرنامه‌ها و ایمیل‌های سراسری دانشگاهی، سازمان‌های محلی مرتبط با اتیسم، مطالعات پژوهشی پیشین، ارسال نامه، آگهی در روزنامه‌ها، بروشورها، ایمیل‌ها و معرفی شفاهی.
از میان ۱۹۹ بزرگسالی که در مطالعه بزرگ‌تر شرکت کردند، ۱۳۱ نفر (۶۶ درصد) در زمان گردآوری داده‌های پایه، در یک «شغل مبتنی بر جامعه» (community-based employment) (بزرگسالان دارای اتیسم که شغل‌هایی در محیط واقعی جامعه داشته باشند، نه در مراکز حمایتی یا کارگاه‌های ویژه) مشغول به کار بودند. از این ۱۳۱ نفر، ۲۳ نفر پرسش‌های نظرسنجی مورد نیاز برای این تحلیل (از جمله مقیاس رضایت شغلی) را تکمیل نکردند. بنابراین، نمونه نهایی مطالعه حاضر، شامل ۱۰۸ بزرگسال دارای اتیستیم است.

اهمیت محیط کاری مثبت

نرخ‌های پایین اشتغال، تقریباً در همه پژوهش‌هایی که نتایج حرفه‌ای بزرگسالان دارای اتیسم را بررسی کرده‌اند، گزارش شده است. در نتیجه، بخش قابل توجهی از پژوهش‌ها بر دست‌یابی بر اشتغال متمرکز بوده‌اند. با این حال، اطلاعات کمتری درباره تجربه‌های شغلی بزرگسالان اتیسم پس از ورود به شغل وجود دارد؛ به‌ویژه درباره ویژگی‌های اشتغال که ممکن است، موجب تجربه رضایت‌بخش و معنادار شوند. مطالعه حاضر این خلأ پژوهشی را با ارزیابی رضایت شغلی در ابعاد مختلف اشتغال برای بزرگسالان دارای اتیسم و بررسی ویژگی‌های اشتغال مرتبط با رضایت، مورد توجه قرار داده است.
پژوهشگران در این تحقیق گفته‌اند که یافته‌های مطالعه حاضر بر اهمیت محیط کاری مثبت در افزایش رضایت شغلی تأکید می‌کند، زیرا آن‌ها دریافته‌اند که ادراک از فضای محیط کار با تمامی ابعاد رضایت شغلی ارتباط قوی‌ای دارد. محیط کاری مثبت ممکن است، برای کارکنان دارای اتیسم اهمیت ویژه‌ای داشته باشد، زیرا گزارش‌هایی از آزار و تبعیض در محیط کار وجود دارد.
بنابراین، برای کارفرمایان ارزشمند خواهد بود که تغییراتی سازمانی را مدنظر قرار دهند که فضایی مثبت‌تر و فراگیرتر در محیط کار ایجاد کند. همچنین، مطالعات طولی‌ای در آینده لازم است تا بررسی شود که آیا فضای محیط کار می‌تواند پیش‌بینی‌کننده حفظ شغل یا ترک شغل در میان بزرگسالان اتیستیک باشد یا نه، همان‌طور که در بزرگسالان جمعیت عمومی مشاهده می‌شود.
از طرف دیگر، حمایت‌های شغلی در محل کار، پیش‌بینی‌کننده رضایت در هیچ یک از ابعاد شغل نبودند. این امر می‌تواند نشان دهد که اگرچه این حمایت‌ها ممکن است، در حفظ شغل مفید باشند، اما تأثیر قابل توجهی بر رضایت شغلی ندارند.

رضایت از شغل تمام‌وقت یا پاره‌وقت؟

پژوهشگران در بخش دیگری از گزارش خود عنوان کرده‌اند:«روندی را یافتیم که نشان می‌دهد، بزرگسالان دارای اختلال طیف اتیسم که به‌صورت تمام‌وقت کار می‌کنند، در مقایسه با کسانی که پاره‌وقت کار می‌کنند، ممکن است، رضایت بیشتری از حقوق و فرصت‌های ارتقا داشته باشند، هرچند این تفاوت از نظر آماری معنادار نبود. با توجه به اینکه کار پاره‌وقت اغلب فرصت‌های ارتقای محدودی دارد و با دستمزد پایین‌تر همراه است، انتظار داشتیم که ارتباطات قوی‌تری مشاهده شود».
با اینکه ترجیحات کار تمام‌وقت در مقابل پاره‌وقت در این جمعیت به‌خوبی شناخته نشده، شرایطی که ممکن است، فردی را به ترجیح ساعات کاری کمتر سوق دهد، در میان بزرگسالان دارای اتیسم رایج است. به‌طور مشخص، بزرگسالان دارای اتیسم، اغلب با چالش‌های سلامت روان مواجهند که می‌تواند محدودیت‌هایی برای تعداد ساعات کاری ایجاد کند تا فرد بتواند سلامت روان خود را حفظ کند. همچنین دریافت مزایای عمومی که در میان بزرگسالان اتیستیک رایج است، می‌تواند محدودیت‌هایی بر تعداد ساعات کاری ایجاد کند، در حالی که فرد همچنان مزایا را دریافت می‌کند.
بسیاری از بزرگسالان دارای اتیسم با والدین خود زندگی می‌کنند، برای این افراد، کار کردن به میزان کافی برای استقلال مالی ممکن است، اهمیت کمتری نسبت به بزرگسالانی داشته باشد که خارج از خانه خانواده زندگی می‌کنند. از سوی دیگر، کار پاره‌وقت ممکن است، برای بزرگسالان اتیستیک که در برنامه‌های آموزش عالی شرکت می‌کنند، ترجیح داده شود.

نقاط ضعف و محدودیت‌ها و مسیرهای پژوهشی آینده

در بخشی از این پژوهش به نقاط ضعف و محدودیت‌هایی که در این بررسی وجود داشته، اشاره شده است که در ادامه می‌آید:
۱.شرکت‌کنندگان در این نمونه، عمدتاً بزرگسالان جوان در دهه بیست و اوایل دهه سی زندگی بودند. بنابراین یافته‌ها تنها باید به بزرگسالان این گروه سنی تعمیم داده شود. پژوهش‌های آینده باید این خط تحقیق را گسترش دهند و بزرگسالان دارای اتیسم مسن‌تر را نیز شامل شود، زیرا مطالعات در جمعیت عمومی تفاوت‌هایی در رضایت شغلی میان بزرگسالان جوان و مسن‌تر نشان داده‌اند.
مطالعه بزرگسالان اتیستیک مسن‌تر همچنین امکان بررسی نقش تحصیلات پس از دوره دبیرستان در رضایت شغلی را فراهم می‌آورد. از آنجا که این نمونه عمدتاً شامل بزرگسالان جوان بود، بخش قابل توجهی از آن‌ها در حال تکمیل مدرک تحصیلی پس از دبیرستان بودند. بنابراین، پژوهشگران نتوانسته‌اند به‌طور دقیق بررسی کنند که سطح تحصیلات تکمیل‌شده چگونه بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد یا اینکه آیا مشاغل متناسب با سطح تحصیلاتشان (یا عدم تناسب آن‌ها) بر رضایت اثر دارد یا خیر. این مسئله مسیر مهمی برای پژوهش‌های آینده است.
۲. داده‌ها در پیامد پاندمی کوید جمع‌آوری شده‌اند؛ دوره‌ای که چالش‌های شغلی زیادی برای بسیاری از کارکنان ایجاد کرد. پاندمی و تغییرات ناشی از آن در محیط کار (مانند تعطیلی موقت مشاغل یا انتقال برخی به دورکاری) می‌توانست تغییراتی در محیط کار ایجاد کند و ادراک بزرگسالان اوتیستیک از شغل خود را تحت تأثیر قرار دهد.
۳. اندازه‌گیری‌های رضایت شغلی و ادراک از فضای محیط کار بر اساس خودگزارشی و روش‌های کمی بوده‌اند. اگرچه خودگزارشی مناسب بود، با توجه به تمرکز بر ادراک بزرگسالان از تجربه شغلی خود، پژوهش‌های آینده می‌توانند از شاخص‌های عینی‌تر تجربه شغلی (برای مثال، عملکرد، حفظ شغل) و نیز دیدگاه دیگران درباره فضای محیط کار (مانند مدیران یا همکاران) بهره بگیرند.
علاوه بر این، ابزارهای کمی برای سنجش رضایت شغلی، امکان بررسی ارتباط بین رضایت و ویژگی‌های شغلی را فراهم کرد، اما نتوانست به عمق تجربه‌های محیط کار بزرگسالان اتیستیک، ادراک و نگرش‌های آنان نسبت به ابعاد مختلف شغل (برای مثال، آیا رضایت از خود کار مهم‌تر از رضایت از همکاران است؟) یا اینکه چگونه تجربیات گذشته بر رضایت شغلی آن‌ها اثر می‌گذارد (برای مثال، آیا مشاغل برای فردی که سابقه چالش‌های شغلی داشته متفاوت تجربه می‌شود یا خیر؟) نفوذ کند.
در نهایت، ترکیب نمونه ما زمینه مهمی برای تفسیر یافته‌ها و بررسی قابلیت تعمیم آن‌ها ارائه می‌دهد. بزرگسالان دارای اختلال طیف اتیسم با اختلال هوشی در نمونه حاضر کمتر نمایندگی شدند و افرادی که عمدتاً در کارهای مبتنی بر مؤسسه فعالیت داشتند، شامل این پژوهش نشدند؛ برخی جنبه‌های محیط کار ممکن است، در میان کسانی که دارای اختلال هوشی هستند یا در محیط‌های مؤسسه‌ای کار می‌کنند، ارتباط قوی‌تری با رضایت شغلی داشته باشد، مانند وجود حمایت‌های مناسب و مؤثر.

علاوه بر این، شرکت‌کنندگانی که خوداشتغال بودند، به‌طور سیستماتیک حذف شدند، زیرا پرسش‌های محققان درباره شغل بر سرپرستی و محیط کار تمرکز داشت (در زمینه خوداشتغالی قابل اعمال نبود)؛ بنابراین، این یافته‌ها قابل تعمیم به بزرگسالان دارای اتیسم خوداشتغال نیستند. درک تجربه‌های کاری این گروه باید مد نظر پژوهش‌های آینده قرار گیرد.

نقاط قوت

مطالعه حاضر چندین نقطه قوت مهم نیز دارد. اگرچه نمونه از نظر نژادی یا قومی متنوع نبود، اما تنوع بیشتری در توانایی شناختی و عملکرد انطباقی نسبت به بسیاری از مطالعات اشتغال در بزرگسالان دارای اتیسم داشت. حتی اگر این افراد بخش کمی از نمونه را تشکیل می‌دادند، ارائه حمایت‌ها و امکانات لازم در زمان جمع‌آوری داده‌ها امکان مشارکت بزرگسالان اتیستیک با اختلال هوشی را فراهم کرد.
علاوه بر این، اکثریت بزرگسالان در این نمونه تشخیص اتیسم خود را در دوران کودکی دریافت کرده بودند. این امر در تضاد آشکار با بسیاری از مطالعات اشتغال در اتیسم است که عمدتاً افراد بزرگسالی را شامل می‌شوند که تشخیص اتیسم را در بزرگسالی دریافت کرده‌اند یا به‌طور رسمی تشخیص داده نشده‌اند. بنابراین، احتمال دارد، یافته‌های این مطالعه برای گروه گسترده‌تری از بزرگسالان اتیستیک قابل اعمال باشد، نسبت به افرادی که اغلب محور پژوهش‌های اشتغال هستند.
طیف وسیعی از اشتغال هم در این نمونه نمایندگی شده است، شامل بخش‌ها و حوزه‌های شغلی مختلف. شاید بزرگ‌ترین نقطه قوت این مطالعه تمرکز بر «اشتغال رضایت‌بخش» و استفاده از ابزارهایی باشد که در جمعیت عمومی، برای اندازه‌گیری رضایت شغلی و فضای محیط کار به خوبی اعتبارسنجی و شناخته شده‌اند.
در نهایت می‌توان گفت که آشکار شدن رابطه قوی و ثابت بین فضای محیط کار و تمامی ابعاد رضایت شغلی، مسیرهای مهمی را برای مداخلات بهبود فضای کار و در نتیجه ارتقای تجربه‌های شغلی بزرگسالان دارای اختلال طیف اتیسم ارائه می‌دهد.
منبع:
https://link.springer.com/article/10.1007/s10803-026-07219-1?utm_source.com